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スタートアップで人事をやるということ。

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今年の10月から人事をみることになりました。

社会に飛び出て10年間、ひたすら前線でサービスを作ってきた身としては、感慨深いターニングポイントである。

現職に来て今月で丸3年、朝から晩までユーザー体験、グロース、セールスばかりを考えていた時代は一気に過去のものとなりました。実は「人事」という肩書きは一番持ちたくない肩書きだったのですが、そういうものを一切置いておいて、スタートアップの環境において人やチームに働きかける仕事という意味や意義、自分なりに思うところが書ききれないほどあるので厳選して書き残しておきたい。あ、今は毎日楽しく、エキサイティングに人事っております。

良いモノづくりがしたいから、ヒトに働きかける

私は自社のサービスが大好きである。そこに惚れ込んで今のチームに飛び込み、はや3年。創業期のスタートアップは、スキルの幅が広く何でもそこそこできてしまう人が望ましく、かつ主体的・自主的に動ける人、スタートアップ特性とでもいいましょうか、そういう人の集まりです。次第に拡大フェーズでより専門領域に優秀な人が入ってきて分業体制が築かれるわけですが、今のフェーズにおいて、私は前線でものづくりするより、一歩引いて間接的に人に働きかけたほうが結果的にプロダクトのグロースに貢献できるようです。よく言うヒト・モノ・カネの経営資源でモノ・カネは簡単には倍にならないですが、ヒトのやる気は簡単に倍になったりするのですよね(逆もしかり)。そういったヒトの機微、空気作り、そういったものに対する感度が、バランサーでボランチな自分の性分に合っているなと。良いモノづくりをするために、ヒトに働きかけることにしたのです。

創業者の強みを生かすための人事

語弊を恐れず言うと、スタートアップを起こそうなんて人は(そして実際成功させるような人は)基本的に頭がイカれている。リスクテイカーで、死の谷よりも情熱の矛先が向いている何かが彼らを突き動かしている。24時間365日、プロダクトのことしか考えていない。つまり、バランスが悪くて人間持ちうる能力のパラメーターは偏って振り切れている。だからこそイノベーティブで、愛すべき人で、圧倒的な強みがある分、圧倒的な弱みがあるそしてそれを補い合うためにチームを組むのですよね。まずここの理解がないと、スタートアップの人事というのは務まらないんじゃないかと思います。

創業者はプロダクトを創り、事業を創ることに秀でた人種であることがほとんどで、本質的にはそこに彼らのリソースを集中させることがチームとしてはヘルシー。ただ、人や組織の問題は大小あれど必ず発生し、ネガティブな問題ほどフォーカスが当たってしまい、肝心なプロダクトや事業に十分なリソースを投下できないことは日常茶飯事、ザ・スタートアップ。とは言え、スタートアップの創業者は基本的に優秀で超努力家なので、下手なメンバーに任せるよりは自分でやったほうがうまくできてしまうから、得意なことにフォーカスできないというジレンマも発生するのですね。だからこそ、スタートアップの人事は人事(ひとごと)に関しては、創業者に背中を預けてもらう努力が必要なのだと思います。

人事はキャリアではない

人事界隈の交友を広げていくとたまに、「サイバーエージェントの曽山さんみたいになりたい」という謎のキャリア志向の方をお見かけする。もちろん会社の規模やフェーズによってそういう方々が活躍するフィールドはあると思いますが、少なからず少数スタートアップにおいてこういう人はワークするのだろうか。自分の事より一人ひとりのメンバーの事情が最優先、自分のキャリアを築く前に良いチームを築くことに全力を注ぎたいなと思える人がいいですね。キャリア志向の人事が悪いことは無いですが、人前で宣言するような内容では無いなぁとあらためて思います。また、採用PRでメンバーより自分を露出させてしまうような人は、やはり本質的には向いていないんだろうなと思います。ただでさえ採用の現場に巻き込んだり、個の存在感が大きなスタートアップにおいて、そういう覚悟がなければ間接部門の人事はきっと信頼も得られ無いでしょう。サンフランシスコオフィスにHR領域で私のメンター的な(勝手に慕っている)メンバーがいるのですが、彼の発言が本質をついていると思います。

My concern is all of yourself! (わたしの興味/関心ごとは君がすべてだよ)

メンバーに対するAttentionが、人事ができる最大のGIFTだということですね。

トレンドに左右されないスーパーニュートラル

スタートアップの特徴は変化とスピード。刻一刻と会社の状況やフェーズが変わる中で、必要な打ち手はどんどん進化していきます。最近なにかとHR業界は賑わっているようで、「採用において”リファラル”が重要だ!」「ATSの導入で採用を効率化しよう!」「HR Techの観点から次はVR採用!」「人事領域のデータ活用でこんな成果がでた!」などなど話題が盛りだくさん。当然参考にすべき点はおおいにありますが、隣の芝生は面積も違えば育ちも違うもので、大切なのは「How」ではなくて「Why」。自社の採用や組織における課題が何で、その特有な課題に対してどんな手段が本当に効果的なのか。必要なのは一般解ではなく、特定の文脈における特殊解です。崇高で壮大な人事・採用戦略よりも、目の前の人事(ひとごと)を解決するための戦闘力です。制度など空爆的な解決ではなく、個別事情を勘案した泥臭い局地戦です。データ活用やHR Techよりも現場の空気を読む力です。当社の場合はデータをこねくり回す規模では無いですし、ATSよりSpredSheetの柔軟性が大事です。ちなみに当社の採用チャネルの7割はいわゆるリファラルですが、それはエンジニアカルチャーとカルチャーフィットを重視する当社の本質を勘案すると、社員紹介という手法が一番リーズナブルでサステイナブルだったということです。

特に採用以外の人事(ひとごと)というのは、人を対象とした現場力であり人間力。TechCrunchを追ってモノ・カネの話題やノウハウは学べても、ヒト事は一切出てきません。いかにニュートラルポジションで打ち手を考えられるかが本当に重要な人事力な気がします。

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そんなわけで、まだまだひよっこ人事ですが、全力で優秀なメンバーと出会いたいと思っていますので宜しくお願いします。
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「思想」と「チーム」が最高のプロダクトを創る

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毎年年末に行う1年の振り返り。社会人としてのキャリアをスタートさせて頻度の差こそあれブログは書き続けているんだけど、毎年感慨深いのが”締めの1本”。とはいえ年末でオフモードなので今年最後の1本は「今年最も大きな学び」をゆるふわに。

「思想」×「チーム」

世の中には勝ち続ける企業がある。そして人を惹きつけてやまないプロダクトがある。身近に思いつくところでいうとApple、Google、ユニクロ、Starbucks、PIXAR、ディズニーランドは本当に神レベル。

今の会社にジョインして、まだまだこれらの神に比べたらひよっこなのですが、きっと成功するための共通項はこれなんだろうなと実感したのが

「思想」と「チーム」

の大切さ。先人やみんなが言うように、事業の成功は半分以上が”タイミング”という名の”運”によるものが大きいと思う。ただそれをしっかり掴んでサステイナブルなものにするのは「思想」と「チーム」なのだと。ブレない思想にチーム全員が共感し、強烈なビジョンを描くリーダーがいて、それを支える最高のチームがいる。シビれる経営判断、チーム判断が行われたのは1度や2度ではないし、その判断を支えるクールな思想を脈々と血液として流れているチーム。何度も読み返す元サッカー日本代表岡田監督のこちらでもフィロソフィ(哲学)という表現をしていますが、今年は特にこの大切さが身にしみた1年でした。この日本代表の話と同じで、「思想」だけではもちんんダメ。逆にどんなにトッププレイヤーを集めても「思想」が無ければダメということなんですね。

「思想」×「チーム」

が最高のプロダクトを創るのだと思います。そんな「思想」を持った「チーム」の一員として駆け抜けた素晴らしい1年でした。

今年のエントリー

最後に、今年も大して書けなかったのですが少ないながらもたくさんの人に読んでもらいました。いくつかピックアップ。

MAUやDAUより大事な”習慣化”というKPI

なぜ機能するKPIは割合や比率でないといけないのか?

【図解】1枚で分かるリーンスタートアップ

Gworthに関してはクローズドな勉強会も何回か実施してそれはそれで有意義だったのですが、小手先のフレームワークやテクニックだけを舐めるような議論ではなく、中長期で本質的な議論をしていきたい。そういう意味では、勝ち続ける異業種から”勝ちパターン”"ものづくりの本質”を学ぶのは本当に有意義です。今年勉強して有意義だったのはセブンイレブン。今かかわっているプロダクトにおける「思想」としても参考になることが多い。

セブンイレブンに学ぶ、勝ち続けるスタートアップの作り方〜②業界初、を目指さない〜

世の中のものごとすべてにおいて”波”があるので、それを捉えることはものすごく大事。そしてそれと同じぐらい大事なのはブレない「思想」をもつこと。これは会社としても個人の生き方としても。来年も最高にエキサイティングな1年にしたい。

【実例100選】GrowthHackのハンドブック

GHH

グロースハックネタを100個まとめた素敵なebookがあったので思わずポチっ。ブロガーが活用するような小ネタからyoutubeやfacebookのグロース事例など大小様々ですが、1ページに1ハックづつ、なぜ使うべきなのか(Why should I do this?)、誰が他に使っているのか(Who else is doing this?)と共通フォーマットでまとめてあるのでまさにハンドブック。ほんのいくつかをピックアップしますが、これを自分のサービスに当てはめるとどうなるかなぁ、という軽い感じで一気に流し読みするのがオススメ。kindleで買えます。

Growth Hacking Handbook: 100 practical startup growth tactics

The My Name is Company Hack

ありとあらゆるWeb上のコメントの名前を、例えば「John Smith」ではなく「John Smith @Company」にして社名を覚えてもらおうというかなりアーリースタートアップ向けなsmall hackですが、こういう地道な活動は大事ですね。本書の他の事例でも出てきますがQuoraで発言したり、自らBlogなどでコンテンツを発信したり、その業界で存在感を出すことは結果的にプロダクトのグロースに還元できるオフラインな効力も多いはず。

The Powerpoint Hack

こちらもかなりsmall hackなのですが面白かったので。例えば書いたブログ記事を`PowerpointやkeynoteでスライドにしてslideshareにUPすればさらに検索に対して網を貼ることができ、embedで他のブログでも引用されやすくなりますよというもの。アナリティクスツールのKISSmetricsはこのハックを多用しているとのこと。確かにシンプルなスライドは引用しやすいですよね。

The YouTube SERP Hack

名前から察する通り、上記Powerpointと同様に自社サービスに何らか関連する動画をyoutubeにアップしてコンバージョンにつなげようと言うもの。特にGoogle Searchには効果ありそうですね。例えばフリマアプリだったら、「最も良く商品をアピールする写真の撮り方とアピールできるフリマアプリ」みたいな感じですかね。まぁこれじゃステマギリギリか。

The Little Bighorn Hack

もし狙っているコアターゲットにアプローチが難しいならば、まずはアプローチしやすい似たようなターゲットからサービスを育てよう的なハック。Facebookは(結果的に?)最も身近なチャネルの大学生をターゲットとしたネットワークでサービスをPMFさせ、その後さらに広範囲にグロースさせていきましたね。良くある新規事業案でありがちな落とし穴が圧倒的なチャネルの弱さ。どうやってそのターゲットに効率的にアプローチするかはサービスが解決したい課題と同じくらい大事だと思います。

The Share The Good News Hack

ユーザーがそのサービスの価値を実感したタイミングで、そのサービスをemailやsocial mediaで紹介してもらうようアプローチするというハック。この”タイミング”が大事ですね。アプリでもストアへのレビューを促すアラートビューや、同様にアプリ自体のシェアを促すアラートビューを良く見かけますが、どちらも最もユーザーが「このサービスは素晴らしい!」と思ったタイミングでそのアラートを出すかというデザインが大事ですね。

The Winback Hack

非アクティブになってしまったユーザーにインセンティブ付きのemailを送ろう、というECで良くあるあれです。インセンティブのデザインはどうあれ、非アクティブになってしまったユーザーをRe-Activationさせるのはグロースにおいて非常に大事なアプローチだと思います。登録系のサービスならmailで、アプリならPushで、最後のアクセスから特定の日にちが経ったら○○、というのが効きそうです。

The Aha Moment Hack

ユーザーがそのプロダクトを理解し、最初にはじめて大きな価値を感じたタイミングを理解してハックしようというもの。こちらのエントリーで書いた内容ですね。

The Thank You Hack

ザッポスやディズニー、リッツカールトン的なやつです。正直これは小手先かつ定型文でどうにかハックできるものでは無いのですが、短期的なグロースよりも中長期的なグロース/ブランディングにおいて意識的に、戦略的にプロダクトに仕込んでいきたいものですね。evernoteのアンバサダーマーケティングなどはその延長線上を仕組化した事例かもしれません。

The Turbo Hack

とにかくSpeedを上げろというハック。例えばAmazonは表示速度が0.1秒遅いと100万ドルの損失があるそうで、これぐらいの規模になるとそのインパクトは絶大ですね。もちろんAmazonほどの規模がなくとも、「0.1秒でも表示を早く」、そして「サービスがダウンしない」というのはグロースを支えるベース(土台)としてものすごく大事だと思います。

ちなみに本書の著者Jon Yongfookさんは以前日本に10年住んでいてクックパッドさんなど日本の企業にジョインしています。なのでmixiやアメブロなど日本の事例もいくつか出てきたり。さらにこの本はクラウドファンディングによってebookになったそうで、自ら行動を起こすには本当に素晴らしい環境ですね。