スタートアップで人事をやるということ。

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今年の10月から人事をみることになりました。

社会に飛び出て10年間、ひたすら前線でサービスを作ってきた身としては、感慨深いターニングポイントである。

現職に来て今月で丸3年、朝から晩までユーザー体験、グロース、セールスばかりを考えていた時代は一気に過去のものとなりました。実は「人事」という肩書きは一番持ちたくない肩書きだったのですが、そういうものを一切置いておいて、スタートアップの環境において人やチームに働きかける仕事という意味や意義、自分なりに思うところが書ききれないほどあるので厳選して書き残しておきたい。あ、今は毎日楽しく、エキサイティングに人事っております。

良いモノづくりがしたいから、ヒトに働きかける

私は自社のサービスが大好きである。そこに惚れ込んで今のチームに飛び込み、はや3年。創業期のスタートアップは、スキルの幅が広く何でもそこそこできてしまう人が望ましく、かつ主体的・自主的に動ける人、スタートアップ特性とでもいいましょうか、そういう人の集まりです。次第に拡大フェーズでより専門領域に優秀な人が入ってきて分業体制が築かれるわけですが、今のフェーズにおいて、私は前線でものづくりするより、一歩引いて間接的に人に働きかけたほうが結果的にプロダクトのグロースに貢献できるようです。よく言うヒト・モノ・カネの経営資源でモノ・カネは簡単には倍にならないですが、ヒトのやる気は簡単に倍になったりするのですよね(逆もしかり)。そういったヒトの機微、空気作り、そういったものに対する感度が、バランサーでボランチな自分の性分に合っているなと。良いモノづくりをするために、ヒトに働きかけることにしたのです。

創業者の強みを生かすための人事

語弊を恐れず言うと、スタートアップを起こそうなんて人は(そして実際成功させるような人は)基本的に頭がイカれている。リスクテイカーで、死の谷よりも情熱の矛先が向いている何かが彼らを突き動かしている。24時間365日、プロダクトのことしか考えていない。つまり、バランスが悪くて人間持ちうる能力のパラメーターは偏って振り切れている。だからこそイノベーティブで、愛すべき人で、圧倒的な強みがある分、圧倒的な弱みがあるそしてそれを補い合うためにチームを組むのですよね。まずここの理解がないと、スタートアップの人事というのは務まらないんじゃないかと思います。

創業者はプロダクトを創り、事業を創ることに秀でた人種であることがほとんどで、本質的にはそこに彼らのリソースを集中させることがチームとしてはヘルシー。ただ、人や組織の問題は大小あれど必ず発生し、ネガティブな問題ほどフォーカスが当たってしまい、肝心なプロダクトや事業に十分なリソースを投下できないことは日常茶飯事、ザ・スタートアップ。とは言え、スタートアップの創業者は基本的に優秀で超努力家なので、下手なメンバーに任せるよりは自分でやったほうがうまくできてしまうから、得意なことにフォーカスできないというジレンマも発生するのですね。だからこそ、スタートアップの人事は人事(ひとごと)に関しては、創業者に背中を預けてもらう努力が必要なのだと思います。

人事はキャリアではない

人事界隈の交友を広げていくとたまに、「サイバーエージェントの曽山さんみたいになりたい」という謎のキャリア志向の方をお見かけする。もちろん会社の規模やフェーズによってそういう方々が活躍するフィールドはあると思いますが、少なからず少数スタートアップにおいてこういう人はワークするのだろうか。自分の事より一人ひとりのメンバーの事情が最優先、自分のキャリアを築く前に良いチームを築くことに全力を注ぎたいなと思える人がいいですね。キャリア志向の人事が悪いことは無いですが、人前で宣言するような内容では無いなぁとあらためて思います。また、採用PRでメンバーより自分を露出させてしまうような人は、やはり本質的には向いていないんだろうなと思います。ただでさえ採用の現場に巻き込んだり、個の存在感が大きなスタートアップにおいて、そういう覚悟がなければ間接部門の人事はきっと信頼も得られ無いでしょう。サンフランシスコオフィスにHR領域で私のメンター的な(勝手に慕っている)メンバーがいるのですが、彼の発言が本質をついていると思います。

My concern is all of yourself! (わたしの興味/関心ごとは君がすべてだよ)

メンバーに対するAttentionが、人事ができる最大のGIFTだということですね。

トレンドに左右されないスーパーニュートラル

スタートアップの特徴は変化とスピード。刻一刻と会社の状況やフェーズが変わる中で、必要な打ち手はどんどん進化していきます。最近なにかとHR業界は賑わっているようで、「採用において”リファラル”が重要だ!」「ATSの導入で採用を効率化しよう!」「HR Techの観点から次はVR採用!」「人事領域のデータ活用でこんな成果がでた!」などなど話題が盛りだくさん。当然参考にすべき点はおおいにありますが、隣の芝生は面積も違えば育ちも違うもので、大切なのは「How」ではなくて「Why」。自社の採用や組織における課題が何で、その特有な課題に対してどんな手段が本当に効果的なのか。必要なのは一般解ではなく、特定の文脈における特殊解です。崇高で壮大な人事・採用戦略よりも、目の前の人事(ひとごと)を解決するための戦闘力です。制度など空爆的な解決ではなく、個別事情を勘案した泥臭い局地戦です。データ活用やHR Techよりも現場の空気を読む力です。当社の場合はデータをこねくり回す規模では無いですし、ATSよりSpredSheetの柔軟性が大事です。ちなみに当社の採用チャネルの7割はいわゆるリファラルですが、それはエンジニアカルチャーとカルチャーフィットを重視する当社の本質を勘案すると、社員紹介という手法が一番リーズナブルでサステイナブルだったということです。

特に採用以外の人事(ひとごと)というのは、人を対象とした現場力であり人間力。TechCrunchを追ってモノ・カネの話題やノウハウは学べても、ヒト事は一切出てきません。いかにニュートラルポジションで打ち手を考えられるかが本当に重要な人事力な気がします。

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そんなわけで、まだまだひよっこ人事ですが、全力で優秀なメンバーと出会いたいと思っていますので宜しくお願いします。
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マインドフルネスランニングというものにつながった。

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昔から、もっともっと心を強くしたい、鍛えたいと思うことが何度もあった。

何かに導かれるように、ランニングをかれこれ10年近く続けている。それなりに早く長く走れるようになった。

ストイックなランニングが素晴らしいのは、何より自分の心との戦いだから、他にすることないから、自分の弱い部分の心と戦い続けるしかないのです。

同時に何とも言えない爽快感を味わえるのがランニングで、それは有酸素運動という人間の身体が本能的に求めるアクティビティであるからだし、きっとのランニングと脳には密接なつながりがあるのだろう(科学的な知見も色々あるだろうが詳しい話はまったく知らない)

そこで最近出会ったのが「マインドルフネス」たるもの。出会いはこの本。

サーチ・インサイド・ユアセルフ――仕事と人生を飛躍させるグーグルのマインドフルネス実践法

Googleのメン・タンさんがEQ(頭脳の知能指数IQではなく、心の知能指数のこと)と瞑想を科学的アプローチをベースとしてプログラム化したものが「Search Inside Yourself」で、既にかなりの数のグーグラーがこれで心を鍛えてるそうだ。

今年は本当に心がざわつくことが多く、メンタル不健全なことが多かったので、ふと出会ったこの概念がスッと身体に入ってきた。瞑想と脳の関係も科学的に証明されるものが日々多いようで、例えば瞑想によって物理的に脳の構造が変化することも科学的に証明されているそうです、すごい。

そこで瞑想やマインドフルネスの根底にある概念と、ランニングの類似性を見出したわけで。

実際調べると、ランニングは「走る瞑想」と言われることもそうで、なるほどそう思います。

雑念がある状態で走りはじめても、10km、15kmと走るうちに最後はすっきり雑念も消えて、心も身体も心地よい疲労感とともにスッキリする。走れば走るほど、苦しくなればなるほど自然と呼吸に意識が集中し、無心で自分の身体と心に向き合う。まったくこれは瞑想の一部ですね。

数年前から山を走るようになり、いわゆるこれもトレイルランニング(トレラン)とカッコよく呼ばれたりするのですが、こちらはやや山岳アクティビティ的な要素が強いものの、実際呼吸に集中し、心と身体が強度の集中状態になると、自然と一体化した気分を味わえることがあるのです。これがなんとも気持ち良い。これはまさに走るという行為を通じて、自分の心が洗練されて、何か自分がより大きなものの一部になれる瞬間なんですね。(これ以上は怪しい話に聞こえるのでやめておく)

そうやって気がつくと、走るという行為は心を鍛える行為でもあったわけで。

ではそのマインドフルをより意識したラン、つまりいつもの逆ですね、走る行為を通じて心を鍛えるのではなく、心を鍛えるために走るという行為を利用する。坐禅という一定の状態から様々なポーズに昇華したヨガのように。

これは確かに、「マインドフルネスランニング」と呼べるでしょう。

ちなみに「心を鍛える」という表現は適切ではないかもしれないけど、自分にはややストイックなテイストの方が好き。そしてマインドフルネス/瞑想も簡単に高い次元にいけるわけではないので、筋トレ、ランニング、語学と同じでとにかく継続して続けることが大事。

だから、心も身体も鍛える。

だからマインドフルネスランニングをする。

業界面(づら)の闇

この1年はメディアのマネタイズサイドに身を置き、いわゆる「ネット広告業界」というものの中心で様々なインプットとアウトプットを繰り返してきました。特にネット広告では「アドテク」というテクノロジーを活用した広告の進化が著しく、そこに携わる人の専門性と独自性をより加速させている一面があると思います。そんな中で感じた違和感、いやそれは結局気づきのキッカケでしか無いのですが、より抽象度の高いところの話。

業界には大なり小なり、多かれ少なかれ「常識」が存在します。それは施策の方法論だったり、業界の構造論だったり、人や会社間の組織論だったり。業界経験が長い人ほど、それが常識として身体と心に染み付いて疑うこともないんですよね。

大変当たり前の話ですが、業界面した瞬間に、イノベーションへの思考が止まります。いつだって創造的破壊をしてきたのは、常識を疑い、本質を追求し、信念をもって当たり前のことを当たり前のようにやり抜いた人たち。イノベーションとは大げさですが、日々のそういった積み重ねで損すること、損している人、本当に多いと思います。

業界面、みたいなキャッチーなワードで入りましたが、結局は「経験」というものすごく重要でやっかいなものに集約されるのですよね。経験は時に重要な羅針盤となり、時に重い足かせになると思います。ここでいう経験というのは、

- 積み上げられた常識:業界の常識、世間的な常識といういわゆる既成概念のこと
- いつか見た景色:経営判断、事業判断などの意思決定に大きく影響をあたえる過去の実体験

常識、というものは前述した通り。そしてより各個人に属するディティールの経験、いつか見た景色は、時に大きな意思決定の判断材料となります。プロ経営者やシリアルアントレプレナーの勝率が高いのはこういった「いつか見た景色」の積み重ねから意思決定の精度が高くなっているからですね。ここで「経験」というものがやっかいなのは、人は自分の経験を過大評価しがちであるということ。つまり、人は目の前の状況を無理やり「いつか見た景色」に当てはめてしまうことが時々あるようです。本来であれば、そのいつか見た景色と本当に同じ景色なのか、同じ前提条件で同じ策が当てはまるのか、つまりいま自分が立っている状況をリアルに理解する必要があります。ただ、事業においても、組織においても、それは往々にして過去立っていた時のものとは似て非なるものだったりするわけで。

「どんな難問にも、必ず答えはある!(下町ロケット)」のですが、それは必ず特定の文脈に埋め込まれた特殊解のはずです。

加えて、「経験」にはもうひとつ厄介な特性があると思っています。親や年寄りの小言はなぜ若者から嫌がられるのか。それは本質をついていても、それがその人の「経験」に基づくものだから。つまり「経験」をベースに諭されるということを、人は本質的に毛嫌いするのでしょう。メンターや本当に尊敬する人の場合を除き、経験のギャップに、人は本能的にNOを突きつけるのだと思います。やや話が脱線しますが、長年愛されキャラの高田純次が情熱大陸で語っていた彼が絶対しない3つの話

「説教」「自慢話」「昔話」

特に後者2つは経験に基づくものですね。そういった経験のギャップをひけらかしたり、押し付けたりしない。だから彼は本質的に嫌いになる要素が少ないのでしょう。

業界面のダークサイドに落ちず、経験の勘違いと押し付けをしない。そのためには何事も「スーパーニュートラル」を心がけることが大事だなと、日々実感した一年でした。まだ終わってませんが。